Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-68 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 500-27-29 (доб. 565, бесплатно)
Правовые документы
Назад

Незаконное увольнение по Сокращению численности штатов, уведомление и выплаты

Опубликовано: 13.04.2020
Время на чтение: 15 мин
0
7

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Согласно пункту 2
части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее
- ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в
случае сокращения численности или штата работников организации,
индивидуального предпринимателя.Частью 1 статьи
180 ТК РФ установлено, что о предстоящем увольнении в связи с
сокращением численности или штата работников организации работники
предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до
увольнения.

Кроме того, увольнение по
указанному основанию допускается, если невозможно перевести
работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у
работодателя работу (как вакантную должность или работу,
соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую
должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может
выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель
обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям
вакансии, имеющиеся у него в данной местности (часть 3 статьи
81 ТК РФ).Помимо изложенного в
пункте
29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от
17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового
кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при решении
вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также
учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему
работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Для того, чтобы
увольнение по рассматриваемому основанию было правомерным,
работодатель обязан соблюсти преимущественное право работника на
оставление на работе, которое предоставляется работникам с более
высокой производительностью труда и квалификацией (часть 1 статьи
179 ТК РФ).При равной же
производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении
на работе отдается отдельным категориям работников, поименованным в
части 2 статьи
179 ТК РФ.

Кроме того, коллективным
договором могут предусматриваться другие категории работников,
пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при
равной производительности труда и квалификации (часть 3 статьи
179 ТК РФ).Увольнение работников,
являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному
пунктом
2 части 1 статьи 81 ТК РФ, производится с соблюдением процедуры
учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной
организации в соответствии со статьей
373 ТК РФ (часть 2 статьи
82 ТК РФ), а работников - руководителей (их заместителей)
выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций,
выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных
подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним),
не освобожденных от основной работы, - только с предварительного
согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного
органа (статья
374 ТК РФ).

В
случае несоблюдения работодателем требований закона о
предварительном (до издания приказа) получении согласия
соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на
расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган
соответствующей первичной профсоюзной организации за получением
мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении
трудового договора с работником, когда это является обязательным,
увольнение работника является незаконным и он подлежит
восстановлению на работе (пункт 26
Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от
17.03.2004 N 2).

Таким образом,
работодателю необходимо иметь в виду, что расторжение трудового
договора с работником по пункту 2
части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при соблюдении следующих
условий, носящих гарантийный характер:-
невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую
имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или
работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную
нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую
работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть 3
статьи
81 ТК РФ);

-
работник был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за
два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи
180 ТК РФ);-
он не имел преимущественного права на оставление на работе
(статья
179 ТК РФ);-
соблюдены требования закона о предварительном получении согласия
соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (либо
об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной
организации за получением мотивированного мнения профсоюзного
органа) на увольнение (статьи
373, 374 ТК
РФ).

И, безусловно, сами
мероприятия по сокращению численности или штата работников должны
иметь фактический, а не фиктивный характер, то есть именно
сокращение (а не реорганизация, перевод) должно иметь место в
действительности.Целям компенсации
утраченного заработка сокращенным работником служат положения
статьи
178 ТК РФ, предусматривающие выплату ему выходного пособия в
размере среднего месячного заработка, сохранение за ним среднего
месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух
месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а также
допускающие установление трудовым коллективным договором других
случаев выплаты выходных пособий, повышенных размеров таких
пособий.

Ниже приводится обзор
выводов судов, изложенных в решениях конкретных дел, по спорным
вопросам увольнения по сокращению штата, а именно:-
предложение вакантных должностей;-
преимущественное право на оставление на работе;-
учет мнения профсоюзного органа;-
споры о выплате выходного пособия и сохранении среднего месячного
заработка.

Исковые требования
удовлетворены.Позиция суда:Проанализировав
штатное расписание ОАО "Социальные гарантии" (работодателя) до
внесения в него изменений в связи с мероприятиями по сокращению
штата, штатное расписание после проведения указанных мероприятий,
заключение ревизионной комиссии по результатам
финансово-хозяйственной деятельности работодателя, приказы по
личному составу работодателя, суд пришел к выводу о том, что А.

Исковые требования
удовлетворены частично: подлежащая взысканию сумма заработной платы
за время вынужденного прогула уменьшена на произведенную работнику
при увольнении выплату выходного пособия.Позиция суда:Установив, что в
период с момента уведомления Д.О.А. (работника) о предстоящем
увольнении в связи с сокращением штата до момента его увольнения
имелись 2 вакантные должности - начальника
административно-хозяйственного отдела и кладовщика 2 разряда
транспортного цеха, при этом исходя из анализа должностной
инструкции заместителя начальника по административным вопросам,
положения об административно-хозяйственном отделе, квалификационных
характеристик должности кладовщика, документов об образовании
Д.О.А.

, его трудовой книжки, работник соответствовал требованиям,
предъявляемым к поименованным должностям, однако они не были
предложены ему, суд пришел к выводу о незаконности увольнения
Д.О.А. по основанию, предусмотренномупунктом
2 части 1 статьи 81 ТК РФ, поскольку при его увольнении ОАО
"Барнаульская теплосетевая компания" (работодателем) не были
соблюдены требованиячасти 3
статьи 81ичасти 1
статьи 180 ТК РФ, обязывающие работодателя предлагать
работнику все имеющиеся вакансии, тем самым была нарушена процедура
увольнения по сокращению штата работника, что влечет необходимость
восстановления работника на работе, взыскании в его пользу
заработной платы за время вынужденного прогула в и компенсации
морального вреда.

Увольнение по сокращению штата или численности– процесс достаточно известный. Каждый трудящийся, работая на предприятии, боится даже подумать о том, что когда-нибудь его могут сократить. Кого не имеют права сократить по закону при сокращении численности или штата, каким образом работники могут отстоять свои права и интересы, в какие инстанции необходимо для этого обратиться и список необходимых документов, рассмотрим более детально.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Статья 179 ТК РФ строго разъясняет, что сокращать запрещено следующие категории граждан:

  1. Трудящихся, которые находятся в отпуске или болеют, имея официально открытый больничный лист (про сокращение во время больничного и после него мы писали тут).
  2. Одиноких матерей, если дети не достигли 14 лет.
  3. Женщин с детьми до трёх лет.
  4. Трудящихся, которые находятся в декретном отпуске.
  5. Опекунов или родителей, которые воспитывают ребёнка с инвалидностью (вплоть до достижения совершеннолетия).
  6. Трудящихся, которые воспитывают ребёнка без матери, до достижения ими 14 лет.
  7. Работников-подростков, не достигших совершеннолетия (для этого необходимо сначала получить разрешение инспекции по труду).
  8. Сотрудников, состоящих в профсоюзе, которые уполномочены вести коллективные и иные виды споров, а также лидеров профсоюза, ушедших с занимаемого поста в течение последних 24 месяцев.
  9. Трудящихся, находящихся в положении.

Какие категории работников по закону не имеют права сократить?

Претензия должна содержать следующие сведения:

  1. В правом верхнем углу (шапка документа) указывают полное наименование госучреждения, должность и ФИО ответственного лица (руководителя), а также ФИО и должность инициатора жалобы.
  2. Ниже посередине фиксируют название документа (жалоба).
  3. В теле жалобы отражают суть проблемы – незаконное увольнение, а далее подкрепляют данные ссылками на статьи из трудового законодательства, которые были нарушены.
  4. Следом прописываются документальные доказательства факта увольнения (копии приказа или других бумаг).
  5. Далее указывают контактные телефоны инициатора жалобы и адрес, на который специалисты службы должны направить ответ на жалобу.
Предлагаем ознакомиться  Увольнение при ликвидации организации: пошаговая инструкция 2020

Беременные

Женщины, которые ждут ребенка, находятся под особой охраной государства. Будущие матери обеспечены различными социально-правовыми гарантиями, среди которых запрет на увольнение по любым причинам, за исключением случаев ликвидации предприятия (прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) или по ее собственному желанию.

Беременность подтверждается медицинской справкой, которую работодатель вправе запрашивать, но не чаще чем 1 раз в 3 месяца. Если женщина была беременна на момент сокращения, но узнала о своем состоянии постфактум – она подлежит восстановлению на работе, даже в том случае, если беременность не сохранилась.

Нельзя сокращать и уже родивших женщин до того момента, пока ребенку не исполнилось 3 года. Правда, в этом случае ряд исключительных ситуаций, разрешающих увольнение женщины, расширяется. Ее можно уволить в случаях:

  1. Закрытия предприятия (остановки деятельности ИП).
  2. Многочисленных фактов неисполнения сотрудницей своих обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания.
  3. Совершения грубого нарушения трудовых обязанностей, к которым относятся:
  • прогул;
  • появление на работе в состоянии алкогольного (наркотического, токсического) опьянения;
  • разглашение коммерческой, служебной или государственной тайны;
  • совершение хищения, растраты или порчи рабочего имущества;
  • нарушение требований охраны труда, вследствие чего произошла авария, катастрофа или несчастный случай;
  • совершение виновных действий при работе с деньгами или товарными ценностями, в результате чего к сотруднице было утрачено доверие.
  • Если работница замешана в коррупционном конфликте интересов и не принимает меры для его урегулирования.
  • Аморального поведения сотрудницы, выполняющей воспитательные функции.
  • Предоставления фальшивых документов при трудоустройстве.
  • Женщина, недавно родившая ребенка, может практически сразу выйти на работу, а может воспользоваться своим правом на отпуск сначала по беременности и родам, затем – по уходу за ребенком вплоть до достижения им трехлетнего возраста (согласно ст. 256 ТК РФ). Вне зависимости от ее решения, такую работницу невозможно уволить с формулировкой «по сокращению штата».

    Основанием увольнения женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, в соответствии со ст. 261 ТК РФ могут быть только обстоятельства, изложенные выше (ликвидация фирмы или виновные действия).

    Все о том, как сократить должность во время декретного отпуска, читайте здесь.

    Матери-одиночки

    Государственной защитой при сокращении обладают и одинокие матери до момента достижения ребенком 14-летнего возраста. Законодательство на сегодняшний день не содержит точного определения понятия «мать-одиночка». Разъяснения о том, кого можно причислить к данной категории при применении норм трудового законодательства, даны в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 №1.

    Одинокая мать – это женщина, фактически единолично занимающаяся воспитанием своего родного или усыновленного ребенка (детей), вследствие того, что у него никогда не было официального отца или он был, но:

    • умер;
    • лишен родительских прав;
    • ограничен в родительских правах;
    • отсутствует без вести;
    • признан недееспособным (ограниченно дееспособным);
    • по состоянию здоровья не может обеспечивать ребенка;
    • сидит в тюрьме;
    • уклоняется от воспитания и содержания ребенка.

    Аналогичная по своей сути норма права действует и в отношении отца-одиночки, воспитывающего ребенка до 14 лет (если ребенок – инвалид, то до 18 лет).

    Незаконное увольнение по Сокращению численности штатов, уведомление и выплаты

    То есть отец, растящий ребенка, мать которого умерла, признана недееспособной, отбывает наказание в местах лишения свободы либо же оставила малыша в образовательном или медицинском учреждении, не может быть уволен с работы по сокращению штата/численности. Уволить его могут только при ликвидации организации или из-за серьезного нарушения им порядка труда, злостного неисполнении своих обязанностей.

    К лицам, воспитывающим детей без матери, Пленум Верховного Суда РФ относит также опекунов и попечителей, признанных таковыми в официальном порядке. Они наделены теми же привилегиями, что и одинокие мать или отец.

    Как видно, закон предоставляет особые гарантии при сокращении лицам с семейными обязанностями. Круг этих лиц четко определен ч. 4 ст. 261 ТК РФ и является закрытым, поэтому до недавнего времени возникали споры о положении мужчин, содержащих большие семьи, ведь их права не оговорены в указанном перечне.

    Ясность по этому вопросу внес Конституционный Суд РФ своим постановлением от 15 декабря 2011 г. № 28-П.

    Оно установило, что гарантия в виде запрета расторжения трудового договора по инициативе работодателя (кроме увольнения в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности ИП или совершением работником виновных действий) распространяется и на отцов, являющихся единственными кормильцами в семьях, воспитывающих не менее трех малолетних детей, в которых мать является домохозяйкой.

    Всё о том, могут ли сократить многодетную мать, и как это сделать на законных основаниях, читайте тут.

    Чтобы не быть уволенным за прогул, работник обязан подтвердить свое заболевание листком нетрудоспособности, который выдается в соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности».

    Согласно п. 11 этого приказа при амбулаторном лечении врач имеет право единолично выдавать такие листки на максимальный срок – 15 календарных дней. Если в течение этого срока больной не выздоровел, его направляют в районную поликлинику, где решение о продлении больничного принимает уже медкомиссия.

    В отдельных случаях листок нетрудоспособности может быть продлен до 12 месяцев (при травме, туберкулезе, после операции). В течение всего этого срока больной не может быть сокращен на работе.

    Кроме этого, трудовым законодательством предусмотрены разные виды отпусков, на протяжении которых сотрудник также не попадает под сокращение, среди них:

    • ежегодный основной оплачиваемый отпуск;
    • различные ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска;
    • учебный отпуск;
    • отпуск по семейным обстоятельствам;
    • отпуск работающим пенсионерам (могут ли уволить пенсионера из-за возраста?);
    • отпуск работающим инвалидам;
    • отпуск участникам Великой Отечественной войны;
    • отпуск родителям и женам военнослужащих.

    Декретные отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком тоже сюда входят — мы рассмотрели их выше.

    Так, уволить несовершеннолетнего в общем порядке возможно лишь при ликвидации фирмы или упразднении деятельности индивидуального предпринимателя (ст. 269 ТК РФ).

    Статья 269 ТК РФ. Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора

    Незаконное увольнение по Сокращению численности штатов, уведомление и выплаты

    Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

    При сокращении численности предприятия или его штата уволить такого сотрудника можно только при наличии согласия двух органов власти:

    • государственной инспекции труда;
    • комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

    Говоря о запрете на сокращение, стоит упомянуть и о таком понятии как «преимущественное право», которое установлено ст. 179 ТК РФ. Его несоблюдение может привести к незаконному увольнению. Решая, кого сократить в первую очередь, работодатель должен сравнивать работников по уровню их производительности и квалификации.

    Конечно, провести такое объективное сравнение возможно только между лицами, занимающими равнозначащие должности, результаты деятельности которых являются измеримыми. В случае когда эти показатели одинаковы, преимущественным правом обладают:

    • семейные лица при наличии не менее двух иждивенцев;
    • единственные кормильцы в своей семье;
    • работники, повышающие свою квалификацию без отрыва от производства;
    • участники военных конфликтов;
    • инвалиды;
    • получившие производственную травму на рабочем месте;
    • соответствие иным критериям, установленным коллективным договором.

    Более защищенными, по сравнению с другими работниками, при сокращении штата/численности являются члены профессиональных союзов, ведь для того чтобы их сократить, требуется мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).

      Обратиться к работодателю, изложив суть своей претензии в письменной форме. Такая жалоба пишется в произвольной форме, но в ней обязательно нужно указать, какая норма трудового законодательства была нарушена, а также выставить свои требования.

    Незаконное увольнение по Сокращению численности штатов, уведомление и выплаты

    На копии претензии необходимо получить отметку организации о принятии, лучше отправить ее заказным письмом с уведомлением о вручении.Обратиться в Федеральную инспекцию по труду. Это орган исполнительной власти, в чью компетенцию входит контроль за соблюдением прав граждан в процессе трудовых отношений. Заявление в Роструд можно подать лично, по почте или на официальном сайте.

    По жалобе сотрудника инстанция в течение 10–30 дней проводит проверку деятельности работодателя и выносит предписание об устранении нарушений в случае их обнаружения. Порой бывает достаточно одного звонка из Госинспекции в отдел кадров, чтобы работодатель отменил незаконное увольнение и восстановил на работе того, кого хотел сократить с предприятия.

    • порядковый номер записи;
    • дата увольнения;
    • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: "Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации";
    • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.
    • выплата среднего заработка за время вынужденного прогула (то есть с момента увольнения по день восстановления на работе);
    • компенсация морального вреда;
    • возмещение судебных издержек.
    Предлагаем ознакомиться  Уточненная площадь земельного участка это

    Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

    О сокращении численности или штата также нужно уведомить службу занятости:

    • за два месяца до мероприятия (по общему правилу);
    • за три месяца (если намечается массовое увольнение).

    Уведомление составьте в письменной форме. Об этом сказано в пункте 2 статьи 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1.

    Если не уведомить службу занятости о сокращении сотрудников, то могут наказать по статье 19.7 КоАП. Размер штрафа составляет:

    • для граждан – от 100 до 300 руб.;
    • руководителя организации – от 300 до 500 руб.;
    • организаций – от 3000 до 5000 руб.

    Организация обязана письменно уведомить службу занятости о сокращении численности или штата. При этом в представленном документе необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к должности (профессии), условия оплаты труда каждого конкретного высвобождаемого сотрудника. Об этом сказано в пункте 2 статьи 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1.

    Формы, которые организации должны представлять в службу занятости в случаях массового увольнения сотрудников при сокращении численности или штата и в других случаях, приведены в приложениях 1 и 2 к постановлению Правительства от 05.02.1993 № 99.

    Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

    О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

    Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

    В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

    В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

    В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

    К каждому уведомлению следует приложить:

    • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
    • проект приказа об увольнении работников организации;
    • проект штатного расписания организации.  

    Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

    Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

    Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

    При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

    Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

    • Увольнение по собственному желанию.
    • Увольнение по соглашению сторон.
    • Ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.

    Примечание: Сокращение штата в данном перечне нет !!!!

    Уведомление службы занятости

    Без собственного желания

    Согласно части 2 статьи 180 ТК всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомления о предстоящем сокращении. Срок – минимум два месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику вручите уведомление лично и под подпись, подтверждающую факт уведомления. Если сотрудник откажется проставить отметку (подпись) о получении уведомления, составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.

    Можно расторгнуть трудовой договор с сотрудником и не предупреждая его за два месяца. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное согласие на такое увольнение. Сотруднику, уволенному раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию. Ее сумму определите исходя из среднего заработка сотрудника, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание – часть 3 статьи 180 ТК.

    Сокращенные сроки предупреждения об увольнении действуют, если:

    • с сотрудником заключен срочный договор на срок до двух месяцев, предупредить его нужно не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК);
    • сотрудник занят на сезонных работах, предупредить его нужно не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК).

    Бывает, что начало отпуска согласно графику приходится на период после вручения уведомления о сокращении штата, но до даты увольнения сотрудника. В таком случае работодатель обязан его предоставить. Ведь в период после вручения уведомления до даты увольнения сотрудник продолжает работать в организации на общих основаниях.

    На него распространяются все нормы трудового законодательства. Трудовой кодекс не содержит ограничений для предоставления ежегодного отпуска сотруднику, которому вручили уведомление о сокращении штата (ст. 114 ТК). Поэтому, если до даты увольнения сотруднику положен отпуск, предоставьте его на общих основаниях.

    Если же дата начала отпуска согласно графику отпусков наступит после увольнения, сотрудник может воспользоваться правом на отпуск с последующим увольнением. Однако такой отпуск может быть предоставлен только с согласия работодателя.

    Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

    Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

    В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

    Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

    В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

    Кто не может быть сокращен

    Оплату выходного пособия Сумма не должна быть меньше заработной платы, которую человек получал, работая в организации
    Предложение о работе Перед сокращением руководитель обязан предложить человеку новую должность на предприятии. Если по каким-либо причинам сотрудник отказывается от вакансии, с ним расторгают трудовой договор
    Отпуск Сокращенный работник вправе использовать дни накопившегося отпуска или получить за него денежную компенсацию
    Обращение в суд Если гражданин считает, что его права были ущемлены, и процедура сокращения проводилась с нарушениями, он может подать иск в судебную инстанцию

    Стоит отметить, что судебный процесс инициируется в течение одного месяца с момента получения приказа о сокращении.

    Как было сказано, каждый сокращенный работник должен получить выплаты, гарантированные государством. Список пособий приведен в главе 27 ТК РФ. В последний рабочий день гражданину выдают компенсацию за неиспользованный отпуск, материальную помощь и другие выплаты, предусмотренные условиями договора. Заработная плата начисляется исходя из количества отработанных дней.

    Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей

    При сокращении работник может рассчитывать на выходное пособие. Его размер зависит от среднего заработка за последние два года. Оплата осуществляется в течение трех месяцев или до тех пор, пока гражданин не найдет новую работу.

    За первый месяц

    выплачивается в день увольнения, авансом

    За второй месяц

    перечисляется при предъявлении трудовой книжки. В документе не должны стоять отметки о поступлении на новую работу

    За третий месяц

    выплачивается только в том случае, если гражданин зарегистрировался в Центре занятости, но так и не нашел новую работу. Пособие получается на основании справки из ЦЗН

    Жители Крайнего Севера при сокращении получают пособие в течение полугода.

    Если человек не смог найти работу через 3 месяца после сокращения, обязанности по материальным выплатам ложатся на Центр занятости населения. Чтобы получить пособие по безработице, гражданину необходимо зарегистрироваться на бирже труда не позднее, чем через две недели после увольнения из организации.

    Предлагаем ознакомиться  Как вернуть страховку после погашения кредита

    Расчет выплат происходит следующим образом:

    • 4 – 7 месяц безработицы – 75% от средней зарплаты человека;
    • 8 – 11 месяц – 60% от среднего заработка;
    • 12 месяц и далее – 45%.

    Разница между этими двумя процедурами заключается в том, что при сокращении штата из штатного расписания исключаются отдельные должности или целые подразделения, а в случае сокращения численности – урезается количество человек, занимающих одинаковые должности в отделе.

    Правовое регулирование обоих процессов закреплено в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее – ТК РФ), а отдельные положения расшифровываются постановлениями Пленума Верховного Суда РФ.

    Беременные

    Имеющими приоритетное право продолжить трудовую деятельность являются лица:

    • на содержании которых более 2 иждивенцев (по семейным причинам);
    • единолично содержащие свою семью (когда отсутствуют другие источники дохода кроме заработной платы конкретного работника);
    • которые приобрели болезни, связанные с профессиональной деятельностью, получили травмы и увечья на предприятии, которое сокращает штаты;
    • признанные инвалидами боевых действий;
    • которые по инициативе руководителей тем или иным способом повышают рабочую квалификацию, без прекращения выполнения своих рабочих обязательств.

    Договором могут быть определены прочие категории лиц, за которыми признается приоритетное право на продолжение трудовой деятельности.

    Законом определены также лица, которых вообще нельзя сократить.

    На основании положений Трудового кодекса РФ не подлежат сокращению:

    1. Временно нетрудоспособные сотрудники, о чем предоставлены соответствующие медицинские документы (ч. 6 ст. 81).
    2. Женщины в состоянии беременности (за исключением случаев, когда подлежит ликвидации вся организация), что указано в ст. 261.
    3. Граждане, которым законом гарантировано сохранение за ними рабочего места на время их вынужденного отсутствия. К примеру, это касается женщин, находящихся в декретном отпуске (ч. 4 ст. 256), а также прочих сотрудников, находящихся в отпусках. В эту категорию входят разные их виды, в том числе отпуска без сохранения заработной платы, учебный, дополнительный, основной.
    4. Женщины, у которых на воспитании находятся дети, не достигшие 3 лет.
    5. Сотрудники, не достигшие совершеннолетия. Они могут быть уволены только после того, как будет получено соответствующее разрешение от инспекции по защите труда.
    6. Участники, разрешающие коллективные споры.
    7. Представители работников, ведущих коллективные переговоры.
    8. Матери-одиночки, у которых на иждивении находится ребенок-инвалид до 18 лет или ребенок до четырнадцатилетнего возраста. К этой категории относятся прочие граждане (например, приемные родители, опекуны), воспитывающие таких детей. Исключением из общего правила будет служить ситуация, когда этими лицами совершены непозволительные действия либо в случае, когда осуществляется полная ликвидация фирмы (основание – ст. 261).

    Такое уведомление составляется в свободной форме. Работнику нужно будет подписать этот документ. Если же он отказывается от подписания, то текст документа следует зачитать ему вслух при свидетелях. Далее факт уведомления и отказа от подписи надо зафиксировать в акте.

    Важно отметить, что соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть задокументировано. На практике для этого составляется Сличительная таблица.

    • выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
    • сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

    Прогул или не прогул – вот в чем вопрос

    Примечание: Часть 1 статьи 178 ТК.

    В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняйте за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого необходимо решение органа службы занятости населения. Но при условии, что сотрудник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен.

    Сохранять или нет на третий месяц заработок за уволенным сотрудником-пенсионером – спорно.

    Особые гарантии сокращаемым сотрудникам могут быть установлены в отраслевых соглашениях. Однако для коммерческих организаций такие соглашения обязательны, только если они к ним присоединятся (ст. 48 ТК).

    Например, сотрудникам нефтегазовой отрасли, предупрежденным о предстоящем увольнении, предоставляется один рабочий день в месяц для поиска работы с сохранением среднего заработка. Об этом сказано в пункте 5.1.3 Отраслевого соглашения от 13.12.2013. Это соглашение обязательно только для тех организаций, которые к нему присоединились (п. 1.

    3 Отраслевого соглашения от 13.12.2013). При этом организации нефтегазовой отрасли считаются присоединившимися к соглашению, если в течение 30 календарных дней с даты его опубликования не направили в Минздравсоцразвития мотивированный отказ присоединиться к соглашению (письмо Минздравсоцразвития от 29.03.2011 № 22-5/10/2-3015).

    Когда сокращаете внутреннего совместителя, выплатите ему:

    • зарплату за отработанное время;
    • компенсацию за неиспользованный отпуск;
    • выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

    Расчет среднего заработка внутреннего совместителя произведите по общим правилам исходя из всех выплат сотруднику по должности совместителя.

    Средний заработок на период трудоустройства за совместителем не сохраняйте. Дело в том, что сотрудник продолжает трудиться по основному месту работы. Такие разъяснения содержит письмо Минтруда от 03.08.2018 № 14-1/ООГ-6309.

    Что делать в случае незаконного увольнения с работы?

    Уволенный работник может обжаловать решение руководителя в суде. Большинство граждан добиваются восстановления в должности и получают компенсацию за вынужденные «прогулы».

    Эти оговорки можно найти в статье 261, согласно которой, увольнению подлежат даже защищенные категории граждан, если их поведение на рабочем месте не соответствует законодательству РФ и идёт вразрез с трудовой дисциплиной.

    О том, как происходит сокращении при ликвидации или реорганизации предприятия, читайте в нашем материале.

    Беременные

    Единственный момент, когда возраст сотрудника может стать причиной для сокращения – это госслужба, где требования установлены на уровне федерального законодательства.

    Указанный перечень может дополняться руководителем учреждения путем составления коллективного договора. Однако это закрепленное в Трудовом кодексе требование можно использовать в качестве основания для отстаивания собственных прав в суде.

    Денежные выплаты при сокращении

    Запуск процедуры сокращения числа работников должен формально подтверждаться соответствующим приказом и утверждением нового штатного расписания. При этом новое расписание утверждается до запуска самой процедуры.

    Под защитой ТК РФ находятся не только женщины, находящиеся в отпуске по БиР, но и женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, - эту категорию сотрудниц также нельзя уволить при сокращении штата/численности работников.

    Незаконно уволить и под сокращение штатов также не могут попасть:

    • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
    • одинокие матери, воспитывающие малолетнего ребенка (до 14 лет) или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет.

    Как быть при неправомерном сокращении?

    В случае если у попавшего под сокращение работника остались неиспользованные дни отпуска в том году, в котором осуществляется увольнение, то работодатель должен возместить их в денежном соотношении. Денежная компенсация облагается подоходным налогом. Ее добавляют к расчету выходного пособия.

    Профсоюз Выборному органу профсоюзной организации сообщение о будущем сокращении штата направляется за 2 месяца до назначенной даты расторжения договоров. При массовом увольнении – за 3 месяца.

    Сокращение штата (внесение поправок в штатное расписание) либо численности работников является законным поводом для последующего расторжения трудового договора.

    Ответственность работодателя за нарушение

    Согласно российскому законодательству, наниматель обязан в письменной форме оповестить работника о его сокращении не позднее, чем за два календарных месяца до этого события. При этом, если трудящийся попадает под защиту ТК РФ или пользуется какими-либо преимуществами, то уже на этом этапе, подкрепив все документы, работник право обратиться в суд.

    В основном работники всегда выигрывают судебные дела, а наниматель не только восстанавливает в должности, но и компенсирует им все материальные затраты на суд и моральный ущерб.

    По решению судебного органа на нанимателя может быть возложена обязанность оплаты судебных издержек, а в случае неисполнения решения – штрафные санкции. Размеры штрафов регулируются статьёй 5.27 КоАП и составляют:

    1. Для должностного лица от 1000 до 5000 руб.
    2. Для ИП от 1000 до 5000 руб. либо приостановление деятельности на срок до 90 дней.
    3. Для организаций с образованием юридического лица от 30000 до 50000 руб. или приостановление деятельности на 90 дней.

    В случае совершения повторного административного правонарушения следует наказание в виде:

    1. На должностных лиц может быть наложен штраф в размере от 10000 до 20000 руб. или дисквалификация на срок от одного до трёх лет.
    2. На ИП штраф от 10000- 20000 руб.
    3. На юридических лиц штраф от 50000 – 70000 руб.

    Подводя итоги, отметим, что существует несколько категорий защищённых от увольнения по сокращению граждан, которых можно уволить лишь при полной ликвидации предприятия. Защитить свои интересы и права при сокращении трудящийся может в трудовой инспекции, а также в суде. При этом, в уполномоченные органы необходимо подать заявление и перечень подтверждающих документов. Если работник выиграет дело, то его восстановят в должности.

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl Enter.

    , , , , ,
    Поделиться
    Похожие записи
    Комментарии:
    Комментариев еще нет. Будь первым!
    Имя
    Укажите своё имя и фамилию
    E-mail
    Без СПАМа, обещаем
    Текст сообщения
    Adblock detector