Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-68 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 500-27-29 (доб. 565, бесплатно)
Правовые документы
Назад

Кадровый резерв: критерии и принципы формирования

Опубликовано: 29.05.2020
Время на чтение: 8 мин
0
3

Внешний и внутренний кадровый резерв

Различают внешний и внутренний кадровый резерв.

Внутренний кадровый резерв формируют из работающих сотрудников, которые или уже готовы перейти на новую должность, или имеют потенциал для развития нужных компетенций. Список должностей, которые могут стать источником кандидатов на целевые вакансии, разрабатывается после анализа проблемных должностей и/или перспектив развития предприятия.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

Внешний кадровый резерв может формироваться по желанию руководителей предприятия, то есть на незанятые вакансии будут привлекаться соискатели извне.

Как представляет себе кадровый резерв руководитель

Как очередь из сотрудников, готовых занять ответственную должность, как только она освободится.

Уволился или не справился с работой специалист или руководитель —  не беда.

Занять его место готов проверенный резервист.

При росте компании нет проблем с комплектованием штата — новые должности занимают надежные, лояльные и квалифицированные сотрудники.

Как мегапозитивные перемены в работе и карьере.

Мечты о  «перспективе карьерного роста» становятся явью.

Впереди гарантированная работодателем интересная работа, полезная учеба, новая должность и повышение заработной платы.

Как проект, реализацией которого можно гордиться.

Волшебные слова «управление талантами», «кадровый резерв» станут частью повседневной работы.

Заниматься развитием благодарных и лояльных резервистов интересно.

Гораздо интереснее, чем очаровывать недоверчивых соискателей.

Новых сотрудников привлекать станет проще  — можно будет презентовать перспективу карьерного роста.

Немногие перед ней устоят.

Задачи кадрового резерва

Основная цель создания кадрового резерва - обеспечение организации квалифицированными сотрудниками. Создание кадрового резерва решает следующие задачи:

  • выявление потенциала персонала;

  • своевременная замена работника при уходе предыдущего сотрудника;

  • возможность занятия незакрытых вакансий;

  • создание перспектив и мотивации для профессионального роста;

  • подготовка и переподготовка работников;

  • продвижение собственных специалистов;

  • снижение уровня «текучки»;

  • уменьшение рисков при поиске и отборе новых кандидатур;

  • способствование непрерывности производственного процесса;

  • повышение эффективности работы и конкурентоспособности компании.

Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв

Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв могут быть следующими.

  • Возраст. Рекомендуемый возраст сотрудников, рассматриваемых в качестве кандидатов на руководящую должность среднего звена, — 25–35 лет. В резерв руководителей высшего звена не рекомендуется включать сотрудников старше 45 лет. 

  • Образование. Рекомендуемый уровень образования на руководящую позицию среднего звена — высшее профессиональное образование. В качестве резервистов на позиции топ-менеджеров организации лучше рассматривать сотрудников, имеющих высшее образование в сфере управления, экономики и финансов. 

  • Дополнительное образование и переподготовка.

  • Опыт работы в компании на базовой должности. Многие компании предпочитают включать в кадровый резерв только кандидатов, получивших профессиональный опыт в данной организации. 

  • Результаты профессиональной деятельности. Кандидат на включение в кадровый резерв должен успешно выполнять свои обязанности на занимаемой должности, показывать стабильные профессиональные результаты. 

  • Рекомендации.

  • Результаты тестирования.

  • Стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры - самый важный критерий отбора.

Предлагаем ознакомиться  Образец уведомление об изменении системы оплаты труда

Список не ограничивается перечисленными критериями. Каждая организация может его дополнять или сокращать в соответствии с задачами, решаемыми с помощью кадрового резерва.

Варианты формирования кадрового резерва

Формирование списка кандидатов основывается на следующих принципах:

  • Необходимость в кандидате;

  • Своевременность - потребность в замещении должна быть реальной;

  • Актуальность. Сведения о сотрудниках проверяются ежегодно. Максимальный период действия для составленного списка кандидатов – 2 года.

  • Соответствие. Работник должен соответствовать квалификационным требованиям к должности.

  • Перспективность. Список кандидатов создается как для текущих нужд в кадровом составе, так и для будущих.

  • Максимальность. Формирование запаса сотрудников под все управленческие и рядовые должности.

  • Объективность. Всесторонняя оценка кандидата и его профессиональных знаний.

  • Коллегиальность. Решение должно быть принято не единолично.

  • Равность. На решение о включении в состав не должно влиять личное отношение к работнику.

  • Добровольность. Для включения в состав кадрового резерва необходимо согласие самого человека.

Формированием кадрового резерва занимаются руководители предприятия, а также работники кадровой службы на основе планов работы за определенные периоды.

Существует несколько вариантов формирования кадрового резерва:

  1. Составление прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. На основании прогноза происходит формирование кадрового резерва в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени. Чаще всего период планирования составляет 1–3 года.

  2. Определение ключевых должностей в организации и формирование кадрового резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих эти должности сотрудников.

На практике выделяют следующие принципы работы с кадровым резервом:

  • Принцип гласности. Информация о замещаемых должностях и предполагаемых позициях для работников, состоящих в кадровый резерв и для потенциальных кандидатов должна быть открытой. 

  • Принцип конкуренции. Конкуренция является одним из основополагающих принципов формирования кадрового резерва. Согласно этому принципу должно быть наличие как минимум двух, а лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию. 

  • Принцип активности. Согласно этому принципу для успешного и эффективного формирования кадрового резерва все заинтересованные и задействованные в этом процессе сотрудники должны проявлять инициативу и быть активными.

Шаг 1. Выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования. Учитывается возраст лица, его трудовой стаж, образование, знания, психологические особенности и т.д. Ответственными за выдвижение кандидатов являются их непосредственные руководители или сотрудники службы персонала. Возможно также и самовыдвижение, когда работник предлагает свою кандидатуру.

Шаг 2. Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва. На этом этапе происходит оценка кандидатур. Проводится анализ личных документов (об образовании, анкеты, аттестации, повышение квалификации и т.д). Списки формируются сотрудниками службы персонала на основании представлений руководителей.

Шаг 3. Психодиагностические мероприятия с целью определения потенциальных возможностей кандидатов для резерва, лидерских качеств, психологических, индивидуальных особенностей, уровня мотивации и лояльности, а также истинного отношения к зачислению в кадровый резерв. Для этой цели могут применяться различные методы.

Шаг 4. Формирование итоговых (или уточненных) списков сотрудников, зачисленных в кадровый резерв с точным указанием резервируемой должности.

Предлагаем ознакомиться  Кто такие несовершеннолетние согласно ук рф

Шаг 5. Утверждение списков приказом генерального директора организации.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

Основные задачи, решаемые в процессе подготовки сотрудников кадрового резерва:

  • Развитие необходимых качеств у сотрудника для работы на резервируемой должности.

  • Получение сотрудником нужных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения предполагаемых функций.

  • Получение сотрудником практического опыта применения своих знаний, умений, навыков в реальных условиях. Например, сотрудник может замещать руководителя во время отпуска, или пройти стажировку.

Для реализации этих целей в компании создается программа обучения, реализуемая внутренними или внешними силами.

Основными принципами обучения являются индивидуальность и практическая значимость.

То есть программа обучения должна учитывать специфику резервируемой должности, стаж и опыт работы каждого из сотрудников, их потребности и пожелания в плане профессионального роста.

На основе этих принципов обучения разрабатывается программа индивидуального развития сотрудника, которая может включать:

  • повышение квалификации;

  • получение второго высшего образования и МВА;

  • прохождение тренингов;

  • стажировку.

Вся работа с кадровым резервом, начиная с этапа планирования, должна регулироваться локальным нормативным актом.

Кадровый резерв: критерии и принципы формирования

Это может быть Положение о кадровом резерве. В нем следует прописать цели и задачи данного направления деятельности, порядок формирования резерва кадров, критерии отбора и организация работы с резервистами.

К данному документу в качестве приложений составляются образцы внутренних документов, например опросный лист для кандидата, форма обратной связи от его руководителя и прочие документы.

Назначение или перевод сотрудника из кадрового резерва следует оформлять обычным способом: с помощью  приказов руководителя, внесения изменений в трудовые книжки и личные карточки.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafetyru

Опытные руководители пользуются им интуитивно.

Правила очень просты.

Никогда не произносите вслух слово «кадровый резерв», никого не называйте резервистом, не составляйте списки резервистов.

Отслеживайте успехи и неудачи  сотрудников, которые  в перспективе способны занять нужные вам должности.

Не торопитесь вести переговоры и обсуждать их карьерные перспективы, давайте сотрудникам задания и проверяйте их работу так, чтобы убедиться, что они оправдают ваши надежды.

Убедитесь в том, что сотрудники достойны повышения, и когда возникнет ситуация, когда их потенциал будет востребован — вот тогда вы их и повысите.

Никому ничего не обещайте.

Если ошибетесь, изменились планы компании, и звездный час так и не настанет — значит, не сложилось.

Зато без обид и обманутых ожиданий — вы ни с кем  ни о чем не договаривались и ничего не обещали.

Желаю успехов в работе с персоналом!

Подготовка кадрового резерва

исключительно эффективный, надежный и универсальный способ обеспечения компании людскими ресурсами.

Аргументов в пользу такой точки зрения достаточно.

https://www.youtube.com/watch?v=upload

Почему же кадровый резерв в практике управления используется нечасто?

Чтобы в этом разобраться,  предлагаю ответить на вопросы, которые помогут понять, подойдет ли этот инструмент для решения ваших задач.

Вы будете покупать две машины, чтобы одна ездила, а вторая стояла на стоянке на случай поломки первой?

Предлагаем ознакомиться  Документы необходимые для кадастрового учета земельного участка

Наверное, нет.

Если поломка необратима, поездите месяц на метро, продадите старую и купите новую.

Выгодно вам держать  «запасного» руководителя подразделения на случай, если «основной» вдруг уволится?

Или выгоднее и проще найти ему замену?

Решайте сами.

Специфический момент — подготовка «кадрового резерва» для действующего руководителя, который не собирается покидать свой пост.

Позитива в отношения руководителя и подчиненного это точно не добавит.

Подчиненный не может не мечтать об освобождении должности руководителя, руководитель будет стремиться устранить угрозу в лице «резервиста».

Возможно, кого-то из них дискомфорт такой ситуации заставит покинуть компанию.

Или кто-то добьется увольнения соперника.

Кадровый резерв: критерии и принципы формирования

Это тот результат, который вы хотите получить?

Предположим, вы хотите подготовить из менеджера руководителя нового отдела.

Руководитель из него, возможно, получится, но через полтора-два года, когда наберется опыта.

Гарантий того, что по истечении этого срока вы получите желаемое, вам, конечно, никто не даст.

Нужен вам такой «резерв»?

Будете вы ждать, когда сотрудник «вырастет», или вы отправитесь на рынок труда и купите себе «готового» руководителя, потому что подготовка резервиста и доведение его до нужных кондиций слишком длительный и затратный процесс?

Хранение того, чем вы не пользуетесь, обходится вам не бесплатно.

Если автомобиль не используется, он стареет и теряет в цене, а вы платите за стоянку.

Хранение «кадрового запаса» обходится недешево — резервисты, ожидающие назначения,  должны быть обеспечены работой и заработной платой.

При этом работу, которую выполняет «резервист», он будет считать временной, ожидая своего звездного часа.

Если новые должности не появляются или имеющиеся не освобождаются, то мотивация кадрового резерва стремительно «портится».

Обманутые ожидания и мысли о том, что они достойны лучшего, толкают резервистов на поиски достойной должности вне компании.

Реалии современного рынка труда таковы, что средняя продолжительность работы сотрудника на одном месте ограничена 1-3 годами.

Вряд ли стоит ожидать, что резервисты терпеливо будут ожидать назначения дольше нескольких месяцев.

Вы уверены, что отобрали в кадровый резерв лучших сотрудников?

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

А считают ли справедливым ваше решение те, кого посчитали недостойными «перспектив карьерного роста»?

Как думаете, они будут лояльны компании, в которой им ничего не светит?

Будут они добросовестным трудом доказывать свое право попасть в кадровый резерв в следующий раз или займутся поиском новой работы?

Вы лучше знаете своих сотрудников — только вы знаете ответ.

Вы уверены, что все резервисты, которых вы подготовили, будут востребованы?

Затраты на подготовку тех, кто покинул компанию сам или не дождался назначения — ваши прямые потери.

Оцените эти риски до того, как запустите проект подготовки кадрового резерва.

https://www.youtube.com/watch?v=ctv24kz

Вряд ли его можно будет считать успешным, если итоговая стоимость подготовленного резервиста будет в разы превышать стоимость специалиста аналогичной квалификации на рынке труда.

, , ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector