Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-68 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 500-27-29 (доб. 565, бесплатно)
Правовые документы
Назад

Основные направления кадровой политики предприятия. Курсовая работа (т). Менеджмент. 2009-12-14

Опубликовано: 24.06.2020
Время на чтение: 11 мин
0
0

Основные направления кадровой политики предприятия

Содержание

Введение

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

1. Сущность и понятие кадровой политики на предприятии

1.1 Сущность и содержание кадровой политики

1.2 Опыт отечественных и зарубежных организаций

2. Анализ деятельности и системы управления персоналом
организации ЗАО «Таис»

2.1 Анализ технико-экономических показателей

2.2 Анализ системы управления персоналом

2.3 Анализ организации процесса подбора и отбора персонала в
организации

3. Разработка системы кадрового развития на предприятии ЗАО
«Таис»

Заключение

Список использованной литературы

Персонал, трудовые
ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства
предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных
отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов
качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость
творческого отношения к трудуи высокого профессионализма. Это привело к
существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических
вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо подобранный
трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть
команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и
реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха
предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения – едва
ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с
техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные
ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности,
личные установки, психологические предпочтения.

Какие бы технические
возможности, организационно – управленческие преимущества не открывались перед
предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего
человеческого ресурса. Ведь все в конечно итоге зависит от людей, от их
квалификации, умения и желания работать. Структуру предприятия нужно
рассматривать как составляющую вещественного и человеческого капитала.

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

Новые производственные
системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые
практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны
работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых
идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения
сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой
заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к
работе.

- отбор, найм и
продвижение кадров,

- подготовка кадров,

- максимальный
коэффициент постоянства состава работников,

- совершенствование
материальной и моральной оценки труда работников,

Основные направления кадровой политики предприятия. Курсовая работа (т). Менеджмент. 2009-12-14

Все это является
составляющими кадровой политики организации, которая лежит в основе управления
трудовыми ресурсами организации.

Кадры являются главным ресурсом
каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во
многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность[1].

1.
Провести анализ
производственно-хозяйственной, финансовой, коммерческой деятельности
предприятия ЗАО «Таис».

2.
Провести анализ
системы управления персоналом в данной организации.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

3.
Определить
перечень проблемных мест в системе управления персоналом.

4.
Выработать
предложения по совершенствованию системы управления персоналом, повышению
рентабельности организации.

5.
Разработать
организационный проект реализации выработанных предложений по совершенствованию
системы управления персоналом. Рассчитать экономический эффект.

Определение кадровой политики

Понятие политики предусматривает определенные особенности управления и взаимодействия. В данном случае, мы говорим о кадрах, то есть во внимание принимаются способы, принципы, методы, подходы, правила и т.п., которые отражают все виды прямого и косвенного влияния на наемный персонал. К ней имеют отношение абсолютно все мероприятия, связанные с кадрами:

  • стиль руководства;
  • составление коллективного договора;
  • формулировка правил внутреннего трудового распорядка;
  • принципы подбора кадров;
  • особенности штатного расписания;
  • аттестация и обучение персонала;
  • мотивационные и дисциплинирующие меры;
  • перспективы служебного продвижения и др.

Таким образом, кадровая политика – свод правил, которыми руководствуются представители организации во взаимодействии друг между другом и фирмой.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Даже если эти правила не задокументированы или вообще не сформулированы либо не осознаются, они, тем не менее, существуют в какой-либо форме и влияют на процесс кадрового взимодействия.

1.1 Сущность и содержание кадровой политики

Кадровая политика организации –
генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм,
организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на
сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание
квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного
своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом
стратегии развития организации.

Назначение кадровой
политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией
развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и
организовывать достижение целей.

Для достижения
поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации
производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития
организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов и
традиции организации и возможностей, предоставляемых внешней средой.

Рис.1. Блок-схема организации кадровой политики

 

Как мы видим из
представленной схемы, кадровая политика тесно связана со всеми областями
хозяйственной политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в
кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам
организации, например: управление научно-технической деятельностью, управление
производством, социальная политика и т.д.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafetyru

, что напрямую влияет на их
деятельность – с одной стороны. С другой стороны, решения в области политики
деятельности в этих комплексных функциональных подсистемах влияют на кадровую
политику всей организации в целом. А главной целю кадровой политики
организации, является обеспечение этих функциональных подсистем системы
управления и производственной системы организации необходимым количеством
работников, с определенными качествами.

Следует учитывать, что не
только организация имеет цели. Свои собственные, у каждого индивидуальные, цели
имеет и каждый работник организации. Если организация рассчитывает на
продолжительный и стабильный срок деятельности, то необходимо учитывать главный
принцип кадровой политики – принцип соответствия индивидуальных целей
работников целям организации.

Он заключается в том, что одинаково необходимо
достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при
возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтения
целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно
лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство.

- принцип одинаковой
необходимости достижения индивидуальных и организационных целей – определяет
необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а
не отдавать предпочтение интересами организации;

- принцип соответствия –
определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий,
ответственности возможностям человека;

- принцип
профессиональной компетенции – определяет необходимость наличия уровня знаний,
соответствующего требованиям должности;

- принцип практических
достижений – определяет наличие определенного уровня опыта;

- принцип
индивидуальности – определяет наличие индивидуальных качествработника, черт
характера для выполнения необходимой работы;

- принцип конкурсности –
определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertiseru

-принцип ротации –
определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и
горизонтали;

-принцип индивидуальной
подготовки – определяет необходимость подготовки резерва на конкретную
должность по индивидуальной программе;

- принцип отбора
показателей оценки – определяет необходимость составления системы показателей,
включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;

- принцип оценки
выполнения заданий – определяет необходимость оценки результатов деятельности
по выбранным критериям;

- принцип повышения
квалификации – определяет необходимость периодического обучения персонала в
соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;

- принцип самовыражения –
определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование
методов исполнения (для руководителей);

-принцип саморазвития – определяет
необходимость развития при наличии способности к этому;

-принцип соответствия
оплаты труда объему и сложности выполняемой работы – определяет необходимость
наличия эффективной оплаты труда сотрудников;

- принцип соразмерного
сочетания стимулов и санкций – определяет необходимость конкретного описания
задач, обязанностей и показателей;

-принцип мотивации –
определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на
индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.

Задачи кадровой политики

Не просто осознаваемая, а грамотно спланированная тактика и стратегия управления кадрами на предприятии призвана решать ряд чисто практических задач:

  • баланс между сохранением и обновлением состава наемного персонала;
  • оптимальное соотношение «свежих» и опытных кадров, их состава с точки зрения численности и квалификации;
  • повышение эффективности кадров в зависимости от потребностей рынка и требований фирмы;
  • мониторинг и прогнозирование кадровых воздействий;
  • осуществление целенаправленного влияния на потенциал наемного персонала.

2.1 Анализ технико-экономических показателей

Начиная с 1997 года,
компания "ТАИС" активно развивалась, приобретая новых клиентов среди Таисных
организаций, розничных магазинов и торговых точек.

Быстрый рост количества
клиентов и необходимость увеличения торговых и складских площадей привели к
тому, что были открыты многочисленные филиалы, расположенные во всех районах
Ульяновска. Это позволило значительно расширить ассортимент предлагаемой
продукции и улучшить качество обслуживания клиентов.

ТАИС - образцовая
компания на современном рынке Таисных и отделочных материалов. Десять лет
успешной работы сделали компанию ТАИС динамично развивающимся предприятием,
занявшим достойное место лидера по продажам в Ульяновске. Надёжность и качество
- вот основные принципы работы, благодаря которым компания ТАИС заслужила
уважение и высокую оценку не только партнёров по бизнесу, но и многочисленных
клиентов.

Все стройматериалы,
поставляемые компанией, практичны, долговечны, экологически безопасны для
Вашего здоровья и соответствуют современным стандартам качества. В фирменных
торговых точках компании ТАИС Вы найдете все необходимое как для масштабного Таисства,
так и для косметического ремонта в Вашей квартире, а опытные консультанты помогут
подобрать оптимальные материалы для Вашего интерьера с учетом соотношения цены
и качества.

В настоящее время
номенклатура продукции компании ТАИС составляет более 10 тысяч наименований - отделочные материалы, обои, ванны, сантехника,
санфаянс, линолеум, кафель, ламинат и многое другое.

Также предлагается
широкий ассортимент товаров ведущих отечественных производителей: эмали, лаки и
краски. Данная продукция отличается от импортных аналогов своей
приспособленностью к эксплуатации в сложных российских климатических условиях.

Вместе с лакокрасочной
продукцией в большом объеме представлены различные материалы для отделки - гипсокартон, герметик и монтажная пена, сухая смесь
и клеевые материалы, антисептик и растворитель.

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

Компания ТАИС
предоставляет своим клиентам возможность приобрести в одном месте не толькоТаисные и отделочные
материалы, но и все, необходимое для работы: кисти, валики, шпатели, крепеж и
электроинструмент. Это и многое другое Вы можете приобрести в
фирменных торговых точках компании ТАИС, расположенных в каждом районе города.

Одновременное присутствие
оптового и розничного звена в одном городе позволило охватить более широкую
аудиторию клиентов и представить на рынке полный спектр отделочных материалов.

Для компании не
существует «крупных» и «мелких» Заказчиков. Работники компании одинаково
бережно относятся к каждому вне зависимости от объема оказываемых услуг.
Компания стремится предложить наилучшие решения, удовлетворяющие оптимальному
соотношению цена–качество–сроки исполнения. Старается установить со всеми
заказчиками партнерские отношения и создает все условия, чтобы работать с ней
было удобно, приятно и выгодно.

Самый ценный капитал компании — это
сотрудники. Их опыт, квалификация и преданность компании позволяют решать самые
сложные задачи.

В настоящее время ведутся
работы по расширению оптово-розничной сети и открытию новых торговых точек, а
персонал компании "ТАИС" стремится улучшить качество предоставляемых
услуг и обеспечить максимально выгодные условия для своих клиентов!

Место и роль кадровой
политики в политике компании наглядно отображено в приложении 1.

Конкурентные преимущества

·
Гарантия высокого качества отделочных и Таисных материалов. К
продаже допущены только те стройматериалы, которые имеют соответствующие
сертификаты, прошли экологический контроль и безвредны для здоровья человека!

·
Доступные цены, которые приятно удивят любого покупателя.

·
Удобные подъезды для транспорта и места для парковки в фирменных
торговых точках "ТАИС". Вы легко найдете наши магазины в любом районе
города!

·
Наиболее полный ассортимент отделочных материалов. Теперь у Вас
есть возможность приобрести все необходимое для ремонта в одном месте!

·
Индивидуальный подход к любому клиенту. Наши вежливые
консультанты помогут Вам рассчитать и правильно подобрать необходимую
продукцию, оформить индивидуальный заказ или заказ по каталогу. Все это
позволит Вам сэкономить немало времени и денежных средств!

https://www.youtube.com/watch?v=ytpressru

·
Услуги по колеровке красок и лаков. Вы сможете легко подобрать нужный Вам
оттенок!

Для достижения
поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации
производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития
организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов и
традиции организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая
политика является частью политики организации и должна полностью
соответствовать концепции ее развития.

Рассмотрим
организационную структуру службы персонала см. приложение 2. Служба персонала
является обособленным подразделением компании «Таис» и подчиняется генеральному
директору. Служба по персоналу состоит из следующих обособленных подразделений:
менеджера по персоналу и специалиста отдела кадров.

·  
Проведение отбора
и расстановка руководителей и специалистов в соответствии со штатным
расписанием;

·  
Изучение деловых
качеств специалистов предприятия с целью подбора кадров на замещение должностей
(приложение 3) ;

·  
Организация
работы квалификационных комиссий;

·  
Организация
аттестации (приложение 4) ;

·  
Осуществление
контроля за состоянием трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка;

·  
Оформление
документов по приему, переводу, увольнению работников.

К организационно-кадровым
документам относятся: структура и штатная численность персонала; должностные
инструкции о службе персонала; положение о персонале; штатное расписании. Документ,
определяющий структуру и штатную численность учреждения, составляется на
соответствующем бланке, подписывается заместителем директора, менеджером по
персоналу и утверждается директором.

·  
формирование
совместно с другими подразделениями мероприятий по стабилизации деятельности
компании и трудовой дисциплины;

https://www.youtube.com/watch?v=upload

·  
планирование
потребности предприятия в рабочих и источниках обеспечения;

·  
комплектование
предприятия рабочими;

·  
организация
подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

·  
контроль за
состоянием работы с кадрами;

·  
работа с
заявлениями, письмами, жалобами;

·  
организация
делопроизводства;

·  
организация
контроля за исполнением дисциплины;

·  
организация
социальной работы;

·  
организация
работы с кадрами;

·  
организация
обучения резерва кадров для выдвижения на руководящие должности;

·  
организация и
подготовка повышения квалификации кадров;

·  
организация
аттестации кадров;

·  
прием, перевод,
увольнение работников, учет кадров и отчетность по ним;

·  
изучение
передового опыта работы с кадрами отечественных предприятий и зарубежных фирм и
внедрение его в практику своего предприятия.

·  
изучение деловых
качеств специалистов предприятия с целью подбора кадров на замещение
должностей;

·  
организация
аттестации;

·  
осуществление
контроля за состоянием трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового
распорядка;

·  
оформление
документов по приему, переводу, увольнению работников;

·  
оформление и
ведение личного дела работника, картотеки на руководящие и научные кадры;

·  
организация
хранения, заполнения и выдачи трудовых книжек;

·  
оформление всех
видов отпусков;

·  
произведение
подсчета стажа работников.

К организационно-кадровым
документам относятся: структура (см приложение 5) и штатная численность
персонала, штатное расписание, положение о кадровой службе, положение о
персонале, должностная инструкция по каждой специальности. Все эти документы
являются обязательными для организации трудовой деятельности и юридического
оформления кадровой структуры.

Положение о кадровой
политики компании «Таис» включают следующие блоки: общие вопросы организации
кадровой службы, основные цели и задачи, функции, права и обязанности службы и
ее сотрудников, порядок взаимоотношений с другими структурными подразделениями
и др.

Разработка должностной
инструкции вменяется в обязанности отдела кадров. Все наиболее существенные
изменения вносятся в должностную инструкцию приказом руководителя компании
«Таис».

В соответствии с
организационной структурой управления компании «Таис» и штатным расписанием,
согласно общекорпоративным требованиям предприятия определен профиль
необходимых для функционирования отдела кадров специалистов.

Так например, ведущий
специалист по кадрам обязан качественно и своевременно проводить прием, перевод
и увольнение работников, оформлять соответствующие документы. Кроме того,
должен иметь высшее образование, знать порядок определения коллективной и
текущей потребности в кадрах, источники обеспечения компании кадрами, положений
о проведение аттестаций. Порядок назначения на должность.

Принципы классификации кадровой политики

  1. Степень осознания организацией в лице руководства способов воздействия на персонал и применения их для непосредственного воздействия определяет 4 типа кадровой политики по ее направленности и масштабности:
    • пассивная;
    • реактивная;
    • превентивная;
    • активная (можно выделить рациональную и авантюрную).
  2. Степень стремления обособиться от внешних кадровых влияний, ориентированности на собственные кадровые ресурсы или внешний потенциал позволяет разделить кадровую политику на:

2.2 Анализ состояния системы найма, оценки и отбора персонала на предприятии ООО «Тригон Плюс»

Полноту использования трудовых
ресурсов мы будем оценивать по количеству отработанных дней и часов одним
работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда
рабочего времени. Такой анализ мы проведем в целом по предприятию.

Таблица 5 Использование трудовых
ресурсов ЗАО «Таис»

Показатели200520062007Отклонения по 2006Отклонения по 2007планфактпланфактот 2005от планаот 2006от планаА
1
2
3
4
5
6=3-1
7=3-2
8=5-3
9=5-4
Среднегодовая численность (количество рабочих (КР))
25
25
23
26
22
-2
-2
-1
-4
Отработанно за год одним рабочим:
дней (Д)
часов (Ч)

235

1871

Разные типы масштабности кадровой политики

В зависимости от методов воздействия, кадровую политику разделяют на несколько типов.

Пассивная

Пассивная кадровая политика действует в таких бизнес-структурах, которые прикладывают минимум усилий для управления кадрами, пуская ситуацию «на самотек», ограничиваясь лишь карательными мерами или нивелированием отрицательных результатов действий персонала.

В таких фирмах руководство не успевает анализировать потребности в кадрах, прогнозировать влияние на персонал и планировать какие-либо кадровые мероприятия, поскольку вынуждено действовать в перманентном режиме «гашения» неожиданно вспыхивающих «пожаров», проанализировать причины которых уже нет возможности. Тактика значительно превышает стратегию. Естественно, что такая политика является наименее эффективной.

Реактивная

Реактивная кадровая политика отслеживает причины и следствия негативных моментов, связанных с персоналом. В рамках такого способа управления руководство волнуют такие возможные проблемы, как:

  • конфликтные ситуации в среде персонала;
  • недовольство условиями труда;
  • недостаток квалифицированных кадров в условиях потребности в них;
  • снижение мотивации работников и пр.

Проблемы нужно решать – на это и направлены усилия руководства. В рамках действия такой политики организация стремится разработать программы, направленные на анализ ситуаций с тем, чтобы не допустить их повторения, а также разрешить уже существующие конфликты к обоюдной пользе. Недостаток эффективности такого способа управления может обнаружиться при долгосрочном планировании.

Превентивная

Превентивная кадровая политика, напротив, направлена на будущий кадровый потенциал. Выбирая между «взглядом в прошлое» и прогнозированием будущей ситуации, кадровики, придерживающиеся такого стиля, выбирают последнее. Иногда невозможно одинаково совместить немедленное влияние на ситуации с персоналом с мероприятиями, направленными на формирование перспективы.

Организация предпочитает строить планы развития на более-менее долгий период, при этом ориентируясь и в текущих ситуациях с персоналом. Проблема с эффективностью такой политики в том, если потребуется разработка программы для реализации определенной кадровой цели.

Активная

Активная кадровая политика предусматривает не только прогнозирование, как средне-, так и долгосрочное, но и средства непосредственного воздействия на наличные кадровые ситуации. Кадровые службы фирмы, придерживающейся такой политики:

  • осуществляют постоянное отслеживание кадровых состояний;
  • разрабатывают программы на случай кризисов;
  • анализируют внешние и внутренние факторы, влияющие на персонал;
  • могут вносить в разработанные мероприятия соответствующие и своевременные коррективы;
  • формулируют задачи и методы развития качественного потенциала персонала.

В зависимости от того, насколько верно руководство оценивает основания, положенные в расчет при анализе и программировании, активную политику в отношении кадров можно проводить двумя способами.

  1. Рациональная активная кадровая политика – в основе принимаемых мер лежат выводы, сделанные на основе осознаваемых кадровых механизмов, в результате постановки «диагноза» и обоснованного прогнозирования. Рациональный способ управления персоналом предусматривает не только возможность устанавливать необходимые принципы и правила воздействия на кадры, но и менять их при необходимости экстренного реагирования на изменившуюся ситуацию. При таком подходе любое направление деятельности всегда будет обеспечено необходимым количеством исполнителей, квалификация которых максимально ему соответствует. Сотрудник может рассчитывать на развитие и рост в долгосрочной перспективе.
  2. Авантюрная активная кадровая политика. Стремление влиять на кадры превышает обоснованные и осознаваемые сведения о сложившейся с ними ситуации. Диагностика состояния персонала не проводится или проводится недостаточно объективно, средств для долгосрочного прогнозирования в этой сфере нет или они не применяются. Однако, цели кадрового развития ставятся и программы для их реализации разрабатываются. Если они основаны на в целом правильном, хоть и интуитивном представлении о кадровой ситуации, такая программа может применяться достаточно эффективно. Сбой возможен, если вмешаются неожиданные факторы, спрогнозировать которые не представлялось возможным.
    Главная слабость этого типа управления – недостаточная гибкость при возникновении непредвиденных факторов, например, неожиданного изменения в рыночной ситуации, перемены в технологиях, появлении конкурентоспособной продукции и т.п.

2.2 Анализ состояния системы найма, оценки и отбора персонала на предприятии ООО «Тригон Плюс»

-
объявление в
газету или заявка в Центр занятости,

-
предварительная
отборочная беседа,

-
заполнение бланка
анкеты претендента на должность,

-
беседа по найму,

-
тестирование,

-
проверка
рекомендаций и послужного списка,

-
медицинский
осмотр для работников магазина,

-
принятие решения
о приеме претендента.

Образец анкеты
претендента на должность приведен ниже.

АНКЕТА

претендента на должность
______________________

1.  
Фамилия, имя,
отчество ____________________

2.  
Год и место
рождения _____________________

3.  
Домашний адрес и
телефон _________________

4.  
Образование
(учебное заведение, факультет, год окончания)

5. Специальность

Типы кадровой политики по уровню взаимодействия со средой

Открытая кадровая политика характеризуется предельной прозрачностью для персонала любого уровня. Личный опыт работы в конкретной организации не имеет решающего значения для потенциального построения своей карьеры, важна только квалификация. Человек может быть взят сразу на ту должность, которой соответствует его уровень, если в этом нуждается фирма, при этом ему не обязательно проходить путь «с самых низов». Особенности такого типа управления:

  • набор персонала в условиях высокой конкуренции (фирма «перекупает» лучших специалистов на нужные должности);
  • возможность быстрого включения в работу без длительного периода адаптации;
  • поддерживается индивидуальность и самостоятельность мышления сотрудников (в рамках требующейся квалификации);
  • фирма настроена на обеспечение обучения, подготовки или переподготовки персонала, часто во внешних центрах;
  • вертикальное продвижение проблематично, так как фирма ориентирована на набор персонала сугубо необходимой квалификации;
  • преобладает внешнее стимулирование как способ мотивировки персонала.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

Закрытая кадровая политика предусматривает постепенный рост и внутреннее замещение кадров, то есть персонал «варится» внутри фирмы, постепенно повышая квалификацию, возрастая и аккумулируя основные ценности и принципы организации, «корпоративного духа». Специфика такой политики:

  • часто действует в условиях, когда возможности набора персонала ограничены, рабочей силы недостает;
  • адаптация проходит эффективно, поскольку всегда есть опытные «учителя» из среды работников с солидным стажем;
  • повышение квалификации проводится в большей степени на базе самой организации или ее внутренних подразделений, что обеспечивает единство подходов и традиций;
  • карьеру можно планировать, вертикальное продвижение происходит «снизу вверх» путем постепенного повышения сотрудников, приобретших определенный опыт и получивших необходимый для этого стаж;
  • мотивация осуществляется, в основном, за счет обеспечения базовых потребностей служащих: стабильности, своевременности финансового обеспечения, безопасность, социального признания и др.
Предлагаем ознакомиться  Социальное страхование работников предприятия
, , , ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector